組織與企業章呈

我加入領英時，領英有 8000 個員工，到我三年半後離開時，澎漲到 12000 人以上，當時我進去時，我的職稱是 Staff Engineer ，領英的工程單位的職級是

• Software Engineer
• Senior Software Engineer
• Staff Engineer
• Senior Staff Engineer
• Priciple Engineer
• Distinguished Engineer

大學新鮮人從「工程師」開始爬，一大半的人在三年內可以爬到「資深工程師」的位置，但是絕大部份的人，終身也就是卡在「資深工程師」的位置上，只有少數人能夠再往上晉昇。以領英來說，兩千人的工程單位中， Staff以上的工程師也不過就兩百人左右，只有 10% 的人能夠晉升到 Staff 。

因此我都自嘲我是「士大夫工程師」，因為「刑不上士大夫」，每一位士大夫工程師身上，都背著至少一個以上的軟體專案的成敗，單位內大大小小的新專案，也都要士大夫們審查過之後，才會開始進行。當經濟狀況不好，需要裁員時，這些士大夫是不能裁的，一裁，專案眉眉角角的小細節的知識傳播就斷掉了，因此，刑不上士大夫。

「千軍易得，一將難求」，領英 10% 的士大夫階層還是多年累積下來的，一年的新人招進來，最後能到士大夫的可能連 5% 都沒有，因此這些士大夫是萬萬不能裁的。

在組織行為上，這些士大夫跟部門經理們，才是真的組成公司的骨幹。公司內部的章程，只是在開除員工時才會用上，實際在運作上，整個流程是靠人在跑的，是在靠各單位的領導階層（注：士大夫跟部門經理們）間的互動完成的，誰是可信的，誰是會畫唬爛，誰是推拖大王，誰是自私鬼，都是一個工程經理，在規化專案計畫，弄清楚內外需求的依賴程度，以及規畫執行細節及步驟時，需要考量進去的。

TODO: 企業是有機體

這些人與人的互動關係，就是一個公司的組織文化，也是一個公司的組織流程的實施細節。這些成文不成文的知識，就是公司經理「帶不走」的專業。當你在一間公司待的越久，越能夠累積這種「組織知識」。能夠理解「組織知識」的人，就能夠當好部門經理，當你能在「組織知識」中創造變革，引進新的流程，就可以晉昇到總監（Director）的階層。

在「羅輯思維」中羅振宇把擁有「組織知識」的幹部稱為「企業專才」，這些知識大部份是帶不走的，如果你換一間公司，這些「組織知識」大多數都用不上，需要重新摸索建立。當然，能夠抓住問題核心的能人異士，還是能夠在職場間轉換自如，像是我的主管（總監）離職之後，花了半年多才找到替代的主管，當他上任的前一個半月，雖然他位子就在我旁邊，但是我上班時間見不到他四五次，他都在找各個部門的領導幹部們開會去了，去摸清楚公司上上下下是在幹什麼是怎麼幹事的。